Venture capital ou recrutement : une même logique !
Discutez avec un investisseur, et il vous parlera immédiatement des milliers de business plans qu’il reçoit, alors que bien peu retiennent son attention. Parlez avec un patron de startup, et il vous dira combien il lui est difficile de convaincre les fonds ou de boucler ses séries A ou B.
Et c’est pareil pour le recrutement. La rareté des postes ouverts comme des talents, et la singularité des organisations comme des personnes, font que le « matching » est par nature rare et difficile.
Comment objectiver les critères du matching ?
Si le bon match est rare, tout l’enjeu est de le rendre fiable.
Chez Synapse, notre culture depuis la fondation du cabinet est de travailler en harmonie avec les codes de nos clients. En les partageant, nous devenons de facto leurs ambassadeurs, et nous créons un terrain d’entente naturel avec les candidats qui se retrouvent dans cette même culture.
Cette proximité ne suffit pas en elle-même. L’enjeu est de comprendre parfaitement les motivations du candidat, ses « drivers », et de vérifier qu’ils rejoignent ce que l’entreprise peut réellement lui offrir.
Reste la question de l’intuition, qui est en vérité l’expression de l’expérience et du savoir-faire accumulés du recruteur. Il faut toujours écouter ce qu’elle nous suggère, mais aussi la confronter à des données tangibles.
Car le respect de la non-discrimination est à la fois une obligation légale et une exigence morale. Nos choix, et notamment la présentation des candidats à notre client, doivent donc s’appuyer sur des faits établis. C’est le rôle des critères que nous définissons avec lui lors du cadrage de la mission : c’est le minimum que l’on doit à nos candidats comme à nos clients.
Le matching, c’est d’abord la confiance
L’art du matching, c’est aussi de faire confiance à l’expertise des chasseurs de tête. Si un poste n’est pas pour vous, ils doivent vous le dire de manière factuelle et vous proposer d’autres projets plus en adéquation
Chez Synapse, nous traitons aussi bien les candidats que nous ne retenons pas que ceux que nous retenons. D’abord parce que la prochaine opportunité sera peut-être la bonne. Ensuite parce que nous serons souvent amenés à nous recroiser. Enfin parce que nous devons à chacun un feedback constructif, un vrai débrief, pour que les talents puissent progresser.
Comment optimiser un process de recrutement ?
Cela étant dit, quelques conseils pratiques, pour les deux côtés :
- Inutile de tricher. Gonfler vos attributions ou déformer votre bilan peut tromper un recruteur peu expérimenté, mais pas un chasseur aguerri. C’est d’ailleurs la même chose pour les décideurs, qui ne doivent pas promettre plus que ce que le poste contient réellement.
- Soyez clairs sur ce qui est négociable, ou pas. Côté entreprise, dire dès le départ ce qui peut bouger (périmètre, package, calendrier) et ce qui ne bougera pas évite bien des déceptions en fin de process.
- Soyez ouverts et curieux. C’est en cherchant à définir les contours exacts du job, en s’y projetant, qu’on peut en vérifier l’adéquation. Il faut poser des questions !
- Soyez humains. C’est une platitude, et pourtant… L’empathie a toute sa place dans un process de recrutement. Échanger entre vraies personnes facilite ce travail.
- Faites-vous confiance. De même que l’intuition du chasseur l’aide à trouver le bon « match », la vôtre, candidat ou manager, doit vous aider à sentir où se situe réellement l’envie : quelle prise de risque êtes-vous prêt à prendre, est-ce le bon moment ou est-ce encore trop tôt ?
- Parlez-nous. Dernier conseil : soyez francs avec votre chasseur, nouez la relation, ce sera gagnant à court ou à long terme.
Le matching restera toujours rare. Notre métier, c’est de faire en sorte que, lorsqu’il arrive, ce soit le bon.
